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2019 12 9.18 settimana mobilitazione lavoro

Nov 25
CPO

2019 11 25 giornata internazionale eliminazione violenza contro la donnaCarissime, carissimi,
sosteniamo da sempre che per noi ogni giorno è il 25 novembre. Ogni giorno, attraverso la nostra azione sindacale, ci impegniamo a sostenere quel cambiamento culturale necessario affinché il rispetto per la donna, per la dignità umana, il raggiungimento della parità di genere e la promozione delle pari opportunità diventino finalmente realtà e non più obiettivi. Bisogna partire dalla cultura e dall'educazione per conoscere e ri-conoscere il rispetto. Una corretta comunicazione e quindi un corretto uso delle parole e delle immagini, sono elementi imprescindibili per un cambiamento culturale volto al superamento degli stereotipi e alla valorizzazione delle differenze di genere femminili e maschili.

Paternita 001Apprendiamo con favore che in un pacchetto di emendamenti alla manovra di bilancio 2020 è contenuta la proposta di riconoscere il congedo di paternità anche ai dipendenti pubblici fino ad oggi esclusi. Come abbiamo sempre sostenuto il mancato riconoscimento del congedo di paternità ai padri lavoratori del pubblico impiego ha rappresentato una disparità di trattamento con i lavoratori del settore privato, non favorendo un maggiore sostegno alla genitorialità.

unifirenzeCare colleghe, cari colleghi
In occasione del tavolo tecnico che si è svolto ieri 24 ottobre, avente all'o.d.g. discussione sulle misure di benessere organizzativo in vista della formulazione del Titolo V del CCI - Conciliazione e welfare, nell'esprime apprezzamento per lo spirito collaborativo e costruttivo con il quale si sono svolti i lavori del tavolo e nella forte consapevolezza che la pianificazione e attivazione di politiche di conciliazione e welfare sono misure imprescindibile alla realizzazione del benessere del personale, Vi informiamo di aver inviato all'Amministrazione una nota con le richieste rappresentate durante i lavori del tavolo.

CPO territorio UILRUA

ACCORDI DAL TERRITORIO

 

CPO regioni abruzzo CPO regioni basilicata CPO regioni calabria CPO regioni campania CPO regioni emiliaromagna CPO regioni friuliveneziagiulia CPO regioni lazio
CPO regioni liguria CPO regioni lombardia CPO regioni marche CPO regioni molise CPO regioni piemonte CPO regioni puglia
CPO regioni sardegna CPO regioni sicilia

CPO regioni toscana

CPO regioni trentinoaltoadige CPO regioni umbria CPO regioni valledaosta

CPO regioni veneto

CPO congediparentali UILRUA

CONGEDI PARENTALI

Per congedo parentale si intende il diritto in capo a entrambi i genitori di astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi anni di vita del bambino.

La disciplina pre-riforma prevedeva che i genitori lavoratori, nei primi otto anni di vita del figlio, potessero astenersi dall'attività lavorativa per un totale di 10 mesi, frazionati o continuativi (i mesi sono 11, se il padre si astiene almeno per 3 mesi). Ciascun genitore poteva usufruire del congedo parentale per un massimo di 6 mesi (elevabili a 7, per il padre lavoratore che avesse esercitato il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi). Per i primi 3 anni di vita del bambino, e per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi, nei periodi in cui godevano di questo congedo, le lavoratrici e i lavoratori avevano inoltre diritto a una indennità pari al 30% della retribuzione.

Il decreto legislativo n. 80/2015 ha introdotto una serie di modifiche dichiaratamente volte a estendere il diritto di astensione dal lavoro dei lavoratori genitori. La riforma del 2015 ha stabilito:

- l'estensione ai primi 12 anni di vita del bambino (anziché ai primi 8 anni) del periodo nel quale i genitori possono astenersi dal lavoro (rimane invece invariata la durata complessiva del periodo di congedo);
- l'estensione ai primi 6 anni di vita del bambino (anziché ai primi 3 anni) del periodo nel quale i genitori, allorché si astengono dal lavoro fruendo del congedo parentale, hanno diritto all'indennità pari al 30% della retribuzione;
- la possibilità per i genitori di scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria del congedo parentale (il congedo a ore era stato introdotto già con la legge di stabilità 2013, che ne aveva tuttavia subordinato l'applicabilità a previ accordi in sede di contrattazione collettiva);
- la riduzione a 5 giorni (rispetto agli originari 15 giorni) del termine entro il quale il lavoratore deve preavvisare il datore di lavoro della volontà di fruire del congedo (in caso di congedo parentale su base oraria, il termine è ulteriormente ridotto a 2 giorni).

Con il d.lgs. 148/2015, si sono rese permanenti le modifiche introdotte dal D.Lgs. n.80/2015 entrato in vigore il 24 settembre 2015.

Un'ulteriore novità in materia di congedi parentali è stata introdotta dal decreto legislativo n. 81/2015 (in materia di disciplina organica dei contratti di lavoro), anch'esso attuativo del Jobs Act. Nello specifico, il decreto attribuisce ai lavoratori e alle lavoratrici la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time) , con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50%.

CPO orariolavoro UILRUA

ORARIO DI LAVORO

L'orario di lavoro è il periodo di tempo giornaliero durante il quale il dipendente assicura la propria prestazione nell'ambito del rapporto di servizio. E' il cardine del contratto di lavoro, stabilisce infatti la durata della prestazione lavorativa, garantendo al tempo stesso la tutela dell'integrità psico-fisica del dipendente.

L'orario di servizio è il periodo di tempo giornaliero necessario per assicurare la funzionalità delle strutture degli uffici pubblici e l'erogazione dei servizi all'utenza.

L'orario di apertura al pubblico è il periodo di tempo giornaliero che, nell'ambito dell'orario di servizio, costituisce la fascia oraria di accesso ai servizi da parte dell'utenza.

L'organizzazione delle pubbliche amministrazioni deve ispirarsi al principio dell'armonizzazione degli orari di servizio e di apertura degli uffici con le esigenze dell'utenza e con gli orari delle amministrazioni europee.

L'orario di lavoro deve essere determinato sulla base dei seguenti criteri:

- ottimizzazione dell'impiego delle risorse umane;

- miglioramento della qualità delle prestazioni;

- ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell'utenza;

- miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni.

La contrattazione collettiva è intervenuta in materia fissando a 36 ore settimanali l'orario ordinario di lavoro, con un orario giornaliero massimo di nove ore; l'orario si articola normalmente su 5 giorni, fatte salve le esigenze di servizi da erogarsi con continuità e che richiedono, quindi, orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana. Massimo dopo sei ore continuative deve essere prevista una pausa non inferiore a 30 minuti.

 

CPO cug UILRUA

COMITATI UNICI DI GARANZIA

I Comitati Unici di Garanzia sostituiscono, unificandoli i "Comitati per le Pari Opportunità" e i "Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing" previsti dalla contrattazione collettiva nazionale.

I C.U.G. sono comitati paritetici costituiti all'interno delle Amministrazioni pubbliche con compiti propositivi, consultivi e di verifica in materia di pari opportunità e di benessere organizzativo al fine di contribuire all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, agevolando l'efficienza e l'efficacia delle prestazioni e favorendo l'affezione al lavoro, garantendo un ambiente lavorativo nel quale sia contrastata qualsiasi forma di discriminazione per i/le lavoratori/trici.

I Comitati esercitano le competenze al fine di assicurare la tutela dei lavoratori contro le discriminazioni ed il mobbing.

Con la direttiva del 4 marzo 2011 del Ministro per la Pubblica Amministrazione e l'Innovazione e del Ministro per le pari opportunità sono state disciplinate le funzioni del CUG al quale vengono assegnati compiti propositivi, consultivi e di verifica, nell'ambito delle competenze allo stesso demandate ai sensi dell'articolo 57, comma 03, del d.lgs. n. 165 del 2001 (così come introdotto dall'articolo 21 della legge n. 183 del 2010) e contiene una serie di indicazioni per le pari opportunità e la valorizzazione e il benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG), istituiti ai sensi dell'art. 57 del d.lgs. n. 165/2001.

Con la direttiva 2/2019 e le allegate linee di indirizzo, che ne costituiscono parte integrante, si definiscono le linee di indirizzo volte ad orientare le amministrazioni pubbliche in materia di promozione della parità e delle pari opportunità, e si forniscono indicazioni operativi per l'applicazione dei tempi vita lavoro. per rafforzare il ruolo dei C.U.G. (paragrafo 3.6) . La direttiva 2/2019 sostituisce la direttiva 23 maggio 2007 recante "Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche" e aggiorna alcuni degli indirizzi forniti con la direttiva 4 marzo 2011 sulle modalità di funzionamento dei «Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni».

Ott 20
CPO benessereorganizzativo UILRUA

WELFARE

Il welfare aziendale è oramai un fenomeno di successo anche nel lavoro pubblico. Le spinte del Legislatore nelle ultime tre leggi di bilancio e l'iniziativa della contrattazione collettiva nei rinnovi dei contratti per le amministrazioni, hanno finalmente valorizzato l'istituto anche all'interno della dimensione pubblica.

La sola tipologia di welfare promossa in questa dimensione è quella contrattuale e integrativa, cioè i benefits vengono riconosciuti sulla base di scelte concordate fra le parti della contrattazione: solitamente, il contratto nazionale di comparto indica le priorità, le macro voci e le risorse disponibili per le varie forme di strumenti, mentre la contrattazione di secondo livello regola la costruzione di piani di welfare aziendale e la distribuzione dei vari benefici, a seconda delle caratteristiche degli enti e delle aspettative dei dipendenti.

IL CCNL Istruzione e Ricerca 2016-2018 - Sezione Università Art. 67; Sezione Ricerca Art. 96

Università ed Enti disciplinano in sede di contrattazione integrativa, la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei propri dipendenti, tra i quali:

A) iniziative a sostegno al reddito della famiglia (sussidi e rimborsi)

B) supporto all'istruzione e promozione del merito dei figli;

C) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale;

D) prestiti favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella necessità di affrontare spese non differibili;

E) polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale.

Gli oneri per la concessione dei benefici di cui agli articoli son sostenuti mediante utilizzo delle disponibilità già previste, o per le medesime finalità, da precedenti norme di legge o di contratto collettivo nazionale, nonché, per la parte non coperta da tali risorse, mediante utilizzo quota parte dei fondi per le risorse decentrate.

UIL servizi

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